Desde el pasado 1 de agosto está en vigor la Directiva (UE) del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, que obliga a la transparencia salarial. A partir de esa fecha, los sueldos deben ser públicos y todos los aspirantes a un puesto de trabajo conocerán el salario y las condiciones de la vacante a la que optan antes de pasar a una entrevista personal.
Le infórmanos que el 11 de julio de 2022, se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) la Directiva (UE) del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes. Supone la derogación de la Directiva 91/533/CEE con efectos a partir del 1 de agosto de 2022. Tal y como se establece en el texto normativo, los derechos y obligaciones establecidos en la Directiva se aplicarán a todas las relaciones de trabajo a más tardar el 1 de agosto de 2022.
Pues bien, a partir de esa fecha, los sueldos deben ser públicos y todos los aspirantes a un puesto de trabajo conocerán el salario y las condiciones de la vacante a la que optan antes de pasar a una entrevista personal.
Obligaciones de información de las empresas
Los Estados miembros velarán por que se exija a las empresas informar a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su relación laboral. En concreto, hay que informar a los empleados de los siguientes aspectos:
a) la identidad de las partes de la relación laboral;
b) el lugar de trabajo. A falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar libremente su lugar de trabajo, así como la sede o, en su caso, el domicilio del empleador;
c) cualquiera de los siguientes:
- o bien el cargo, el grado y la naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado al trabajador
- o bien una breve caracterización o descripción del trabajo;
d) la fecha de comienzo de la relación laboral;
e) en caso de que se trate de una relación laboral de duración determinada: la fecha de finalización o la duración prevista de dicha relación laboral.
f) en el caso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de las empresas usuarias, si se conoce y tan pronto como se conozca.
g) en su caso, la duración y las condiciones del período de prueba;
h) de haberlo, el derecho a formación proporcionada por el empleador;
i) la cantidad de vacaciones remuneradas a las que el trabajador tenga derecho o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones;
j) el procedimiento, que deben respetar el empleador y el trabajador, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso, en caso de terminación de la relación laboral o, si la duración de los plazos de preaviso no puede indicarse en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso;
k) la remuneración, incluida la retribución de base inicial, cualesquiera otros componentes, en su caso, indicados de forma separada, y la periodicidad y el método de pago de la remuneración a la que tenga derecho el trabajador;
l) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente previsible, la duración de la jornada laboral ordinaria, diaria o semanal, del trabajador, así como cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias y su remuneración y, en su caso, cualquier acuerdo sobre cambios de turno;
m) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, el empleador informará al trabajador sobre:
- El principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas;
- Las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje;
- El período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea y, en su caso, el plazo para la cancelación de tareas asignadas.
n) todo convenio colectivo que regule las condiciones laborales del trabajador o, si se trata de convenios colectivos celebrados fuera de la empresa por instituciones u órganos paritarios especiales, el nombre de la institución o el órgano paritario competente en cuyo seno se hayan celebrado dichos convenios;
o) cuando sea responsabilidad del empleador, la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales derivadas de la relación laboral, así como cualquier protección en materia de seguridad social ofrecida por el empleador.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,